米独禁当局「競合に転職禁止」を違法に　経済界は猛反発

「非競合規定は賃金を低く抑え、新しいアイデアを抑制し、アメリカの経済をダイナミックにするものを奪う。非競合規定が禁止されると、年間8,500以上の新しいスタートアップが生まれるでしょう」とFTC委員長リナ・M・カーンは述べている。「非競合規定を禁止するFTCの最終規則は、アメリカ人が新しい仕事を追求したり、新しいビジネスを立ち上げたり、新しいアイデアを市場に出す自由を確保します。」

FTCは、非競合規定を禁止する最終規則が、新しい事業の形成が年平均2.7％増加し、年間8,500以上の追加の新規事業が創設されることにつながると推定している。この最終規則により、労働者の収入が向上し、平均労働者の収入が1年あたり追加で524ドル増加し、次の10年間で医療費が最大で1940億ドル削減されると予想されている。さらに、この最終規則により、次の10年間で年間平均で17,000〜29,000件の特許が増加すると予想されているため、イノベーションを推進するのに役立つ。

非競合規定は、広く行われており、しばしば労働者が新しい仕事を受けることや新しい事業を始めることを妨げる契約条件を課す、しばしば搾取的な慣行である。非競合規定は、労働者が辞めたいと思っている仕事にとどまるか、他の重大な害や費用を負担することを強いることがある。たとえば、低賃金の分野に転職することを強いられたり、移転を強いられたり、労働市場から完全に離れることを強いられたり、高額な訴訟に対処することを強いられたりする。推定では、3,000万人の労働者、つまりアメリカ人の約5分の1が非競合規定の対象とされている。

FTCの新しい規則により、労働者のほとんどにとっての既存の非競合規定は、規則の有効日後にはもはや強制執行されなくなる。上級幹部の0.75％未満を占める上級幹部に対する既存の非競合規定は、FTCの最終規則の下で有効のままとすることができるが、上級幹部を対象とする新しい非競合規定の締結または強制執行は禁止されている。雇用主は、上級幹部以外の労働者に対して、将来的には非競合規定を執行しないことを通知する義務がある。

2023年1月、FTCは提案規則を発表し、90日間の一般公開コメント期間を設けた。FTCはこの提案された非競合規定の禁止についての意見を募集し、提案された非競合規定の禁止に対する意見のうち、賛成の意見が25,000以上あることを明らかにした。これらのコメントはFTCの最終規則制定プロセスに影響を与え、FTCは各コメントを注意深く検討し、公衆のフィードバックに応じて提案された規則を変更した。

最終規則では、雇用主が労働者と非競合規定を締結し、特定の非競合規定を強制執行することは、競争法第5条に違反する不当な競争手段であると判断された。

FTCは、非競合規定が労働市場における効率的な労働者と雇用主のマッチングを妨げることにより、労働市場における競争条件に否定的に影響を及ぼすと判断した。また、FTCは、非競合規定が製品およびサービス市場における競争条件に否定的に影響を及ぼし、新規事業の形成とイノベーションを妨げると判断した。非競合規定は市場集中を増大させ、消費者にとってより高い価格につながるという証拠もある。

非競合規定に代わる選択肢

FTCは、雇用主には、非競合規定を強制執行せずにも、投資を保護する手段を提供するいくつかの代替手段があることを発見した。

取引秘密法と機密保持契約（NDA）は、雇用主にとって、専有権およびその他の機密情報を保護するための確立された手段を提供する。研究によると、非競合規定を有する労働者の95％以上が既にNDAを持っていると推定されている。

FTCはまた、労働者を固定するために非競合規定を使用する代わりに、雇用主は労働者の労働サービスに対するメリットで競争することができると判断している。

最終規則では、上級幹部に対する既存の非競合規定は有効のままとすることができる。しかし、雇用主は、上級幹部と新しい非競合規定を締結することは禁止されている。最終規則では、既存の非競合規定を正式に撤回するための法的な変更を要求する提案規則の規定を削除した。これにより、規制順守を簡素化するのに役立つ。

代わりに、最終規則では、雇用主は、将来的には非競合規定を執行しないことを労働者に通知する義務がある。

最終規則の発行を承認するための委員会の投票は、3対2で行われた。

最終規則は、連邦登録での公表後120日で有効になる。発効後は競業避止義務を雇用契約に入れることはできなくなる。